Чтобы совершить покупку, вам надо авторизоваться или зарегистрироваться.
 
закрыть
Информация
Чтобы оставить комментарий на www.zakon.ru, необходимо зарегистрироватся.
закрыть
Information
Please note that this is beta English version. Some pages may not be translated. If you experience difficulties, please contact our administrator: moderator@igzakon.ru. We will be happy to assist.
Иван Егоров юрист
 
Иван Егоров Тольятти ООО "СИБУР"
 
Иван Егоров

Ключевые показатели эффективности (KPI) деятельности юриста

30.01.2013 — 12:13

В настоящее время в корпоративной практике широко используется такой способ мотивации персонала (в том числе и юридического), как установление ключевых показателей эффективности (далее - KPI)  деятельности каждого работника. Лично мне представляется оправданным использование такого механизма мотивации, он позволяет объективно и понятно для всех произвести оценку деятельности. При этом, при разработке KPI для юристов имеется ряд сложностей, обусловленный спецификой нашей работы. Вместе с тем, процесс этот имеет важное значение, т.к. качество его реализации определяет, будет ли  система KPI мотивирующим фактором или, наоборот, демотивирующим. 

Например, если говорить о показателях судебного юриста, то далеко не всегда результат судебного процесса объективно зависит от самого юриста (это и характер спора, и судебная практика, и позиция конкретного судьи, и активность дугой стороны в споре и пр.). Поэтому устанавливать какой-либо показатель результативности работы судебного юриста от положительных решений, представляется не вполне объективным. Количество и характер судебных споров также не всегда зависит от юриста. Суммы взысканных средств, опять же не всегда объективный показатель, так как при несопоставимых взысканных суммах могут быть, практически, бесспорные дела, а могут быть сложнейшие процессы, меняющие судебную практику. Значимость и прецедентность каждого судебного дела для деятельности заказчика или работодателя юриста также сложно использовать как фактор KPI.

Не меньше вопросов и с другими направлениями юридической деятельности, напр. договорной, претензионной и др. 

Прошу коллег поделиться соображениями и опытом, какие KPI вы считаете возможным использовать для объективной оценки деятельности юриста? Какие KPI  могут наоборот демотивировать и их не следует использовать?

  • 16105
  • рейтинг 3

Комментарии(51)

  • сортировать по:
  • времени
  • рейтингу
Написать комментарий
  • Максим Михайлович Ненашев юрист
     
    Максим Ненашев Волгоград Генеральный директор, ООО "Юридическое партнерство "Бизнес и власть"
     
    30.01.2013 - 17:56 Максим Ненашев
    "какие KPI вы считаете возможным использовать для объективной оценки деятельности юриста?"
    Никакие. Юрист это творческая профессия, не поддающаяся математическому анализу.
    Это как писатель. Кто-то может в день по книжке катать (как наши Донцова и т.п.) и не накатать ничего стоящего, а кто-то за всю жизнь одну-две книги напишет и войдет в историю.
    5
    свернуть комментарии (2)
    • Иван  Егоров юрист
       
      Иван Егоров Тольятти Руководитель направления, ООО "СИБУР"
       
      31.01.2013 - 9:43 Иван Егоров автор   »   Максим Ненашев
      Максим, спасибо за комментарий! Ваша позиция понятна, действительно творчество трудно оценить. Но дело в том, что "in house" - юристы не определяют самостоятельно свою систему мотивации, они работают в рамках действующих в компании правил. А в настоящее время в российских крупных компаниях все чаще и все шире используется эта самая система KPI для определения размера бонусной части компенсации своим работникам. В такой ситуации практическое значение имеет вопрос об определении конкретных показателей - на этот процесс юристы уже влияют.
      0
    • Владимир  Горбачев участник
      10.02.2013 - 12:44 Владимир Горбачев   »   Максим Ненашев
      Максим , в Вашем коментарии содержится противоречие: в первой части Вы утверждаете, что для творческой профессии объективных критериев оценки быть не может, а в заключительной - обратное, правда с оговоркой на временной фактор.
      0
  • Александр Алексеевич Овчинников юрист
     
    Александр Овчинников Шарья Частная практика
     
    30.01.2013 - 19:46 Александр Овчинников
    Иван, здравствуйте!

    «...установление ключевых показателей эффективности (далее - KPI)  деятельности каждого работника... позволяет объективно и понятно для всех произвести оценку деятельности».

    Если честно, то ассоциация у меня возникла с КПД (коэффициент полезного действия):
    Иванов -50%;
    Петров-52%;
    Сидоров-90%...
    Любят у нас считать в последнее время, формулы разные выводить, планировать что-то. У меня большие сомнения, что навешивание цифирей на коллег будет чем-то объективным.
    В принципе поддерживаю Максима - никакие. И пример неплох — как обсчитывать талант? Что принять за норму (единицу) таланта?
     
    «...если говорить о показателях судебного юриста...»
    А в этом случае — полагаю, что лучшая оценка оного — это мнение о нём коллег (юристов, адвокатов, судейства и т.д.) как о специалисте в своей области. Возможно, но в меньшей степени учитывать и мнение клиентов. Почему в меньшей, думаю, понятно.
    Во избежание недоразумения поясняю: полагаю что приведение подобных мнений к неким ключевым показателям и цифрам невозможно и будет являться искажением.
    0
    свернуть комментарии (3)
    • Иван  Егоров юрист
       
      Иван Егоров Тольятти Руководитель направления, ООО "СИБУР"
       
      31.01.2013 - 9:51 Иван Егоров автор   »   Александр Овчинников
      Александр, спасибо за комментарий!
      В ответе на комментарий Максима, я описал подробнее ситуацию, в которой возник вопрос. Но если углубиться в анализ самой целесообразности использования KPI, то думаю что это вполне эффективный и нужный инструмент мотивации. Но именно как способ расчета премиальной части вознаграждения за труд - по итогам работы за год или за иной период. Речь не идет о том, что на основе KPI должна рассчитываться вся заработная плата. А как рассчитать размер премиальной выплаты по итогам работы каждого сотрудника, не используя никаких показателей? Без использования KPI остается 2 варианта: либо всем одинаково (но где тогда будет мотивация?), либо субъективно на усмотрение руководителя. Очевидно, что ни тот ни другой вариант нельзя считать оптимальными. Так что, остается система KPI
      0
      • Максим Михайлович Ненашев юрист
         
        Максим Ненашев Волгоград Генеральный директор, ООО "Юридическое партнерство "Бизнес и власть"
         
        31.01.2013 - 13:52 Максим Ненашев   »   Иван Егоров
        Только что вернулся с семинара где рассматривали мотивацию сотрудников. Одним из ведущих был начальник службы персонала одного из крупнейших отечественных банков, который, помимо прочего, рассказал про их критерии оценки деятельности сотрудников.
        У них там введено пять категорий, система наставничества. По итогам квартала, каждый из сотрудников отдела сам себе выставляет оценку, которая, по его мнению, отражает его работу за оцениваемый период. Потом оценку выставляет нач. отдела. Если оценки не совпадают, то оценка начальника отдела превалирует.
        Я спросил как они там оценивают деятельность юристов. В итоге все свелось именно к субъективному усмотрению руководителя.
        0
        • Иван  Егоров юрист
           
          Иван Егоров Тольятти Руководитель направления, ООО "СИБУР"
           
          31.01.2013 - 19:14 Иван Егоров автор   »   Максим Ненашев
          Тема с самооценкой, я считаю, очень правильная. При этом и сотрудник и начальник должны их видеть и обсудить между собой. Процесс оценки должен быть открытым, только в таком случае оценка будет способствовать развитию и в плане профессиональных и личностных (в том числе коммуникативных) качеств всех участников процесса.
          0
  • Илья Николаевич Кавинский юрист
     
    Илья Кавинский Частная практика
     
    30.01.2013 - 21:01 Илья Кавинский
    для консалтеров KPI известны давно - реализация и утилизация.
    1
  • Хуршед Тохирджанович Фазылов юрист
     
    Хуршед Фазылов Санкт-Петербург Заместитель начальника Контрольно-правового управления, ООО "Газпром трансгаз Санкт-Петербург"
     
    31.01.2013 - 8:30 Хуршед Фазылов
    Иван, Ваш вопрос очень интересный. Мнение коллег разделились. Полагаю, что данный способ повышения эффективности деятельности юриста наиболее востребован в крупных компаниях. Развитие данного направления, на мой взгляд, позволит юристам так или иначе все больше участвовать в достижении показателей всей организации.
    0
    свернуть комментарии (3)
    • Иван  Егоров юрист
       
      Иван Егоров Тольятти Руководитель направления, ООО "СИБУР"
       
      31.01.2013 - 10:02 Иван Егоров автор   »   Хуршед Фазылов
      Хуршед, спасибо за комментарий! Вы затронули очень важный аспект системы KPI, о котором мы в этой дискуссии еще не упоминали - это повышение вовлеченности каждого юриста в достижение общих результатов. Это позволяет чувствовать себя членом большой команды, повышает ответственность и качество работы. Действительно, система KPI способствует.
      0
      • Хуршед Тохирджанович Фазылов юрист
         
        Хуршед Фазылов Санкт-Петербург Заместитель начальника Контрольно-правового управления, ООО "Газпром трансгаз Санкт-Петербург"
         
        31.01.2013 - 10:08 Хуршед Фазылов   »   Иван Егоров
        Иван, как я понимаю, у Вас уже есть определенные наработки...
        0
        • Иван  Егоров юрист
           
          Иван Егоров Тольятти Руководитель направления, ООО "СИБУР"
           
          31.01.2013 - 19:20 Иван Егоров автор   »   Хуршед Фазылов
          Конечно, в числе возможных KPI для юриста рассматриваются следующие:
          - соблюдение сроков, предусмотренных регламентом для выполнения задач (напр. на подготовку претензий исков, согласование договоров и пр.);
          - отсутствие существенных судебных ошибок, повлиявших на результат судебного дела;
          - какие либо разовые конкретные показатели (напр. разработка положения о порядке согласования договоров);
          - соблюдение сроков выполнения поручений руководителя.
          1
  • Сергей Николаевич Исанов юрист
     
    Сергей Исанов Уфа Юрист
     
    31.01.2013 - 9:09 Сергей Исанов
    Советую изучить Приказ Федерального казначейства от 30 декабря 2009 г. N 310 "Об утверждении целевых показателей и методики расчета показателей результативности деятельности Юридической службы Федерального казначейства".
    В целом, устанавливать какие-то показатели эффективности работы юриста - дело неблагодарное, ибо творческую работу не измеришь. Но, думаю, возможно выделить хотя бы примерные ключевые показатели, положив их в основу премирования, и то - не всей премии, а ее части (процентов на 50). Остальную часть выдавать по решению начальника юридического отдела и (или) генерального директора. И т.д. и т.п.
    1
  • Иван  Егоров юрист
     
    Иван Егоров Тольятти Руководитель направления, ООО "СИБУР"
     
    31.01.2013 - 10:06 Иван Егоров автор
    Сергей, спасибо за комментарий!
    Интересный документ. Полностью согласен, что в системе премирования должен быть баланс объективных и субъективных факторов.
    0
  • 31.01.2013 - 10:41 Мария Пляцидевская
    "Хорош не тот юрист, который выигрывает судебные споры, а тот, при котором их не возникает".
    Юрист должен работать на предупреждение конфликтных ситуаций, поэтому результат его работы в том, чего не произошло, соответственно, он скрыт от глаз непосвященных и оценить его по каким-то объективным критериям нельзя.
    2
    свернуть комментарии (1)
    • Иван  Егоров юрист
       
      Иван Егоров Тольятти Руководитель направления, ООО "СИБУР"
       
      31.01.2013 - 19:23 Иван Егоров автор   »   Мария Пляцидевская
      Мария, полностью согласен, что юристы должны работать проактивно - на предупреждение споров и конфликтов. Но их возникновение не всегда зависит даже при самой проактивной юридической деятельности)) Кроме того, в каких-то случаях наоборот нужно инициировать какой-либо судебный процесс именно для превентивной защиты интересов компании.
      0
  • Игорь Александрович Ястржембский юрист
     
    Игорь Ястржембский Частная практика
     
    31.01.2013 - 14:13 Игорь Ястржембский
    Мне кажется, что применительно к судебникам не может быть другого критерия, кроме как соотношение выигранных и проигранных процессов. Ведь для чего нужен судебник? -Для того, чтобы выигрывать! Может это и жестковато, но зато отражает суть.

    Конечно, на этот критерий можно навертеть всякие фенечки. Наверное, успешный процесс в ФАСе более значим, чем выигрыш в первой инстанции, но суть от этого не меняется. Тот, кто выигрывает, лучше того, кто проигрывает.
    0
    свернуть комментарии (10)
    • Святослав Сергеевич Иванов юрист
       
      Святослав Иванов юридический департамент, Группа компаний СБС
       
      31.01.2013 - 15:41 Святослав Иванов   »   Игорь Ястржембский
      IAY, в отношении судебных услуг, имхо, давно пора ввести понятие "содействия" наступлению результата (может, даже позаимствовать из ст.157 ГК). Тогда станет понятно и за что "гонорар успеха" платить. :)
      И тогда будет видно, содействовал юрист положительному для истца исходу дела или этот исход наступил независимо, а может даже, как часто случается, и вопреки его усилиям.
      1
      • Игорь Александрович Ястржембский юрист
         
        Игорь Ястржембский Частная практика
         
        31.01.2013 - 17:02 Игорь Ястржембский   »   Святослав Иванов
        Да, согласен. Но это тоже второстепенный критерий. Главным критерием всегда должен быть результат, а не процесс.

        0
        • Святослав Сергеевич Иванов юрист
           
          Святослав Иванов юридический департамент, Группа компаний СБС
           
          31.01.2013 - 17:09 Святослав Иванов   »   Игорь Ястржембский
          Результат важен только В СВЯЗИ с действиями юриста. Иначе с тем же успехом можете платить за результат мне, например. :)
          А связь и заключается в категории "содействия результату".
          0
          • Игорь Александрович Ястржембский юрист
             
            Игорь Ястржембский Частная практика
             
            31.01.2013 - 17:40 Игорь Ястржембский   »   Святослав Иванов
            Никто не спорит, что на результат воздействуют многие факторы, не связанные с деятельностью судебника. Но это частности. Из двух кандидатов на должность судебника надо брать на работу того, у кого лучше результат.

            Но это всего лишь мое мнение.
            0
            • Иван  Егоров юрист
               
              Иван Егоров Тольятти Руководитель направления, ООО "СИБУР"
               
              31.01.2013 - 19:36 Иван Егоров автор   »   Игорь Ястржембский
              Это, конечно, очевидный критерий, но, думаю, что не всегда объективный по изложенным выше причинам.
              0
          • Иван  Егоров юрист
             
            Иван Егоров Тольятти Руководитель направления, ООО "СИБУР"
             
            31.01.2013 - 19:36 Иван Егоров автор   »   Святослав Иванов
            Согласен. Вопрос как оценить весь комплекс факторов: сложность спора, качество действий юриста, силу противодействия (судебную практику, действия оппонентов)?
            0
      • Иван  Егоров юрист
         
        Иван Егоров Тольятти Руководитель направления, ООО "СИБУР"
         
        31.01.2013 - 19:28 Иван Егоров автор   »   Святослав Иванов
        Интересная, очень конструктивная мысль
        0
    • Иван  Егоров юрист
       
      Иван Егоров Тольятти Руководитель направления, ООО "СИБУР"
       
      31.01.2013 - 19:27 Иван Егоров автор   »   Игорь Ястржембский
      Вот весь вопрос в фенечках! На самом деле результат не всегда говорит о профессиональном уровне и качестве работы юриста-судебника. Может ведь быть большое количество однотипных споров, где вся доказательственная база есть. А может быть один процесс со сложным предметом доказывания, напр. экспертизами, специалистами и пр., ломающий судебную практику. Как такие разные процессы ставить на одни весы количественного критерия?
      0
      • Игорь Александрович Ястржембский юрист
         
        Игорь Ястржембский Частная практика
         
        31.01.2013 - 19:35 Игорь Ястржембский   »   Иван Егоров
        По-видимому я не могу ясно выразить свою мысль. Хорошо известно, что поликритериальные задачи, вообще говоря, неформализуемы. Как правило, выбирается один критерий, а остальные рассматриваются как ограничения.

        И здесь то же самое. Ведь если процесс проигран, то не достигнута главная цель. А все эти рассуждения о том, что важны еще всякие другие факторы напоминают известный анекдот: "Больной потел перед смертью? Да. Это очень хорошо!"
        0
        • Иван  Егоров юрист
           
          Иван Егоров Тольятти Руководитель направления, ООО "СИБУР"
           
          31.01.2013 - 19:42 Иван Егоров автор   »   Игорь Ястржембский
          Я понял логику. Но если рассматривать остальные критерии как ограничения, то где их фиксировать, у себя в голове? Но ведь оценка сотрудника - это формализованная процедура, в которой участвует большое количество субъектов - в т.ч. работники HR, руководители разных уровней.
          0
  • Святослав Сергеевич Иванов юрист
     
    Святослав Иванов юридический департамент, Группа компаний СБС
     
    31.01.2013 - 14:30 Святослав Иванов
    KPI юриста - это юридический философский камень, с помощью которого, по легенде, любого уныло-свинцового юриста-статиста можно превратить в золотую звезду типа Алана Шора.
    Все алхимики от эйчара его ищут, но никто пока не нашел, хотя, как обычно, многие хвастаются, что у них-де есть и работает.
    Да, работает - тупая привязка премии (ее части) к финансовому результату, неважно, каким образом на него влиял юрист; больше похоже на круговую поруку, чем на KPI. ;)
    2
  • Алексей Николаевич Абакшин юрист
     
    Алексей Абакшин Москва Креативный юрист
     
    31.01.2013 - 17:47 Алексей Абакшин
    рекомендую просмотреть по этой теме архивную запись ФКЮ-2012 "100 шагов вперед: бизнес и государство". "Управление юридическим департаментом"

    http://ilc.ria.ru/corporate/20121017/470373641.html

    в т.ч. мое выступление - я выступал последним
    0
    свернуть комментарии (2)
    • Иван  Егоров юрист
       
      Иван Егоров Тольятти Руководитель направления, ООО "СИБУР"
       
      31.01.2013 - 19:33 Иван Егоров автор   »   Алексей Абакшин
      Спасибо за ссылку, послушаю.
      0
      • Алексей Николаевич Абакшин юрист
         
        Алексей Абакшин Москва Креативный юрист
         
        31.01.2013 - 22:47 Алексей Абакшин   »   Иван Егоров
        презентация была подготовлена еще в 2010г. - http://www.slideshare.net/Abakshin/slideshare-10387425
        0
  • Степанов Вячеславович Игорь юрист
     
    Степанов Игорь Заместитель начальника юридической службы, ОАО "Аэропорт "Пулково"
     
    31.01.2013 - 21:17 Степанов Игорь
    В свое время много размышлял на КПЭ для юриста - обращался даже на кафедру матмедов в экономике Экономического факультета СПбГУ - они там умеют всякие сложные вещи формализовавыть и обсчитывать в виде формул - ни к чему не пришли. На практике КПЭ должны стимулировать юриста достигать поставленные перед ним задачи: работает юрист со сделками и запросами других подразделений: значит КПЭ должен учитывать скорость прохождения документов (особенно если срок установлен локальными нормативными актами).
    С результатами сложнее.
    Конечно, можно закрепить: отсутствие решений о признании сделок недействительными; отсутствие претензий со стороны регулирующих органов - но такие претензии могут возникнуть в один "премиальный " промежуток - а неправильное решение м.б. принято совсем в другое время - несправедливо получится.

    Что касается судов - часто используется формальный критерий - количество выигранных дел - но это, на мой взгляд, не может отражать качество работы: ведь зачастую (банкиры поймут) иски подаются не для выигрыша, а для получения оснований для списания долга, + не каждый спор может быть выигран как бы юрист ни старался. Для справедливой оценки требовалось бы оценивать профессиональную сторону деятельности юриста - для этого нужен другой юрист - согласитесь - для решения о выплате премии - слишком сложно - вот и используют работодатели формальные критерии, которые, по большому счету никакого отношения к КАЧЕСТВУ работы не имеют.
    Приведу простой пример: нужно списать долг. чтобы его списать нужны доказательства, что предприняты все меры к его взысканию. допустим, по этому требованию пропущен срок исковой давности: иск все равно подать надо (а вдруг не заявят??) - приходит ответчик и заявляет о пропуске срока - решение об отказе в иске: с точки зрения формального КПЭ юриста-судебника - провал, но с другой стороны - цель достигнута - документы получены - можно долг списать, восстановить резерв и начать на нем зарабатывать... Как учесть такую деятельность в КПЭ? - никак! - слишком сложно.
    Если уж всерьез увлекаться КПЭ для юриста - должен быть отдельный человек - юрист - чья квалификация минимум не ниже, а лучше выше, чем квалификация оцениваемых, который каждое действие по подготовке и ведению процесса будет оценивать с профессиональной точки зрения, с точки зрения его полезности для данного конкретного дела и данного конкретного работодателя. Если дело выиграно - то +1, если проиграно - нужно считать коэффициент, присваивать каждому полезному действию свою "цену" и считать: проиграл -1, назначил экспертизу, которая потенциально могла привести к успеху +0,2, нашел судебную практику: +0,1, итого -1+0,3=-0,7 - но этим в корпорации никто заниматься не будет.
    0
    свернуть комментарии (2)
    • Святослав Сергеевич Иванов юрист
       
      Святослав Иванов юридический департамент, Группа компаний СБС
       
      31.01.2013 - 21:55 Святослав Иванов   »   Степанов Игорь
      «Если уж всерьез увлекаться КПЭ для юриста - должен быть отдельный человек - юрист - чья квалификация минимум не ниже, а лучше выше, чем квалификация оцениваемых»
      Если там будет такой юрист, он будет не этой фигней заниматься, а непосредственно тем, для чего и нужна его квалификация. ;) Те же, чья квалификация ниже, адекватно оценить его не смогут.
      Вот так и бегут эйчаровцы за KPI юриста, как кролики за привязанной перед мордой морковкой. ;)
      0
  • Тимур  Мингазов юрист
     
    Тимур Мингазов Уфа Начальник отдела правового сопровождения проектов, ООО "Таргин" (прежнее наименование ООО "Башнефть-Сервисные Активы")
     
    01.02.2013 - 14:20 Тимур Мингазов
    был противником КПЭ, однако, плюсы все же есть. Сотрудников необходимо мотивировать. Чтобы мотивировать - нужно ставить показатели и требовать их достижения. Основной вопрос - какие утверждать показатели для юристов?
    оптимальным вариантом является сочетание качественного показателя (оценка выставляется руководителем) и количественного (сроки, суммы и т.п.).
    но КПЭ должны разрабатывать сами юристы, а не ждать каскадирования от HR. поэтому даже судебникам можно прописать вполне реальные показатели, даже при отрицательной судебной практики для организации
    0
  • Иван Анатольевич Клепицкий юрист
     
    Иван Клепицкий Икша Профессор, МГЮА
     
    04.02.2013 - 5:10 Иван Клепицкий
    Если это консалтинг - каждый получает процент от полученного с клиента. Вопрос не встает.

    Если юротдел - KPI также неуважение к юрисконсульту. Договор личного найма двустороннеобязывающий.
    Если одна сторона имеет право оценивать эффективность работы другой, в одностороннем порядке принимая решение о размере своей задолженности перед ней по заработной плате, то и другая сторона должна иметь право оценивать эффективность работодателя и налагать на него штрафы.
    Работник должен получать заработную плату по договору. Никаких тиранств, склок, интриг тут быть не может - полная прозрачность и взаимное уважение.

    Если чем-то реально отличился - возможно дополнительное вознаграждение. Изредка за реальные заслуги, а не за обычную работу. Ни к чему проституцию на рабочем месте разводить.
    1
    свернуть комментарии (1)
    • Иван  Егоров юрист
       
      Иван Егоров Тольятти Руководитель направления, ООО "СИБУР"
       
      04.02.2013 - 8:51 Иван Егоров автор   »   Иван Клепицкий
      Речь не идет об использовании системы KPI для расчета зарплаты. На основании результатов выполнения KPI рассчитывается, как правило, только премиальная часть.
      0
  • Иван Анатольевич Клепицкий юрист
     
    Иван Клепицкий Икша Профессор, МГЮА
     
    04.02.2013 - 11:19 Иван Клепицкий
    Премия - это часть зарплаты.
    0
    свернуть комментарии (5)
    • Татьяна  Петровская участник
      04.02.2013 - 13:46 Татьяна Петровская   »   Иван Клепицкий
      Прелесть "правильного" для конкретной компании KPI в том, что он позволяет определить эффективность работников, которые формально получают одну и ту же зарплату и выполняют тождественные функции. Поэтому, это даже не вопрос з/п, а вопрос адекватной оценки работы человека, дальнейшего повышения в должности, обучения, изменения характера труда в зависимости от того, в чем человек показал большую эффективность и т.д.
      0
      • Тимур  Мингазов юрист
         
        Тимур Мингазов Уфа Начальник отдела правового сопровождения проектов, ООО "Таргин" (прежнее наименование ООО "Башнефть-Сервисные Активы")
         
        04.02.2013 - 20:49 Тимур Мингазов   »   Татьяна Петровская
        согласен при условии, что КПЭ правильный.
        только проблема в том, что в КПЭ обычно ставят те показатели, которые не вызовут особых проблем при сдаче отчетов (если это не качественный показатель).

        но для юристов, у которых функционал четко не разграничен, как таковые КПЭ неэффективны, т.к. главным критерием выступает качество работы
        0
        • Татьяна  Петровская участник
          04.02.2013 - 21:32 Татьяна Петровская   »   Тимур Мингазов
          Мы при разработке KPI решили исходить из целей компании в данный момент. Сначала пришли к выводу, что это точно не деньги (не их количество) - отсекли такой критерий, как выручка по сотруднику. Поняв, что наша цель - качество работы и наличие оплаты (как таковой, т.е. отсутствие дебиторки), мы определили следующие показатели: 1) соответствие оказанной услуги стандартам компании (это достаточно четкие и простые для контроля минимальные требования к оказанию каждой услуги), наличие оплаты ( идеальный вариант - предоплаты, момент оплаты может меняться в зависимости от сотрудника, услуги и т.д.), отсутствие претензий от клиента (мы считаем, что даже если стандарт соблюден, но клиент недоволен - значит, ему что-то недообъяснили, вселили иллюзии, неправильно сняли запрос, не оказали внимания и т.д. Бывают, конечно, не обоснованные жалобы, но это большая редкость.) Главное здесь - разработать стандарты, т.е. четкое представление компании о качестве, но это возможно.
          0
      • Иван  Егоров юрист
         
        Иван Егоров Тольятти Руководитель направления, ООО "СИБУР"
         
        06.02.2013 - 13:15 Иван Егоров автор   »   Татьяна Петровская
        Очень верное замечание! Система оценки на основании KPI, безусловно, должна быть направлена на развитие.
        0
    • Иван  Егоров юрист
       
      Иван Егоров Тольятти Руководитель направления, ООО "СИБУР"
       
      06.02.2013 - 13:14 Иван Егоров автор   »   Иван Клепицкий
      Никак не могу согласиться с этим утверждением. На эту тему, нормы ТК очень удачны и логичны: з/п - это размер непосредственного вознаграждения за труд, а премия - это стимулирующая выплата. И все эти выплаты входят в систему оплаты труда.
      0
  • Елена Юрьевна Клюева юрист
     
    Елена Клюева Екатеринбург
     
    05.02.2013 - 6:55 Елена Клюева
    Я своих юристов мотивирую не через KPI, а через целеполагание. Сотрудники ставят себе цели на квартал, год и в зависимости от % выполнения получают вознаграждение. Цели зависят от стратегии компании в целом и юр департамента в частности. Кто-то берется выиграть (именно выиграть) сложный значимый процесс. Кто-то провести обучение со снабженцами по договорам поставки чтобы уменьшить количество протоколов разногласий и сроки согласования договоров. Кто-то берет ставит не совсем юридические цели, но значимые для нашей работы. Например, автоматизация отчетности юристов.
    Целеполаганием занимаемся с 2008г. - пока эффективно и для меня, и для подчиненных. Первые два года постановка цели и главное их измеритель вызывал сложности с формулированием, то потом сотрудники сами поняли как ставить цели и как оценивать их исполнение и далее особой сложности целеполагание не вызывает.
    KPI есть у определенной категории сотрудников- специалисты по дебиторке. У них маленькие оклады, а премиальная част зависит от выполнения KPI - своего рода сдельная система оплаты труда. KPI дебиторщиков - соотношение количества выигранных дел к количеству переданных в суд и сумма денежных средств, поступивших на р/счет компании от должников, которыми занимается этот специалист. KPI эти рассматриваются именно в целом, а не по одному. Но бывает что и дебиторщик помимо KPI ставит цель, соответственно получает дополнительное вознаграждение. Например, организация эффективного взаимодействия с коллекторами.
    1
    свернуть комментарии (4)
    • Иван  Егоров юрист
       
      Иван Егоров Тольятти Руководитель направления, ООО "СИБУР"
       
      06.02.2013 - 13:24 Иван Егоров автор   »   Елена Клюева
      Установление KPI и целеполагание - это ведь одно и то же! Это оценка качества работы путем постановки и анализа выполнения целей или показателей. Просто в Вашем случае KPI используется в более узком понимании- только как количественный показатель. Но все, указанные Вами задачи сотрудников (проведение обучения, внедрение автоматизации и пр.) с тем же успехом можно назвать и KPI.
      0
      • Елена Юрьевна Клюева юрист
         
        Елена Клюева Екатеринбург
         
        06.02.2013 - 13:41 Елена Клюева   »   Иван Егоров
        В контексте данного обсуждения KPI не похожи на цели, так как устанавливаются для должности. А цели берет на себя конкретный человек. Цели могут быть не у всех должностей, а у разных человек на одной и той же должности будут разные цели.
        0
    • Тимур  Мингазов юрист
       
      Тимур Мингазов Уфа Начальник отдела правового сопровождения проектов, ООО "Таргин" (прежнее наименование ООО "Башнефть-Сервисные Активы")
       
      15.04.2013 - 14:23 Тимур Мингазов   »   Елена Клюева
      цель - это подвиг?

      я имею ввиду, что надо разграничивать "текучку", которую работник выполняет за оклад и премию, за которую работник получает премию.

      например, на мой взгляд некорректно устанавливать такой КПЭ, как "своевременное направление претензии". Данные действия входят в текущий функционал работника и никак не является"подвигом".
      а вот, скажем, "эффективность претензионной работ" есть подвиг (%).

      А какие КПЭ вы устанавливаете для корпоративных юристов?

      p.s. надеюсь, тема еще жива:)
      0
      • Елена Юрьевна Клюева юрист
         
        Елена Клюева Екатеринбург
         
        16.04.2013 - 16:02 Елена Клюева   »   Тимур Мингазов
        Своевременно направлять претензию юрист должен за оклад. Это требование к его должности и профессии.

        А кого Вы называете корпоративными юристами: всех кто работает в коммерческом предприятии или тех, кто занимается ОСА, акционерами и т.п.?
        Уточняю потому что все под этим термином понимают разное
        0
  • Иван Анатольевич Клепицкий юрист
     
    Иван Клепицкий Икша Профессор, МГЮА
     
    05.02.2013 - 9:52 Иван Клепицкий
    Вот, вот...
    Если мне клиент-работодатель не нравится... А свою контору я закрыл...
    Я говорю, почисть зубки и улыбнись, порадуй меня смайлом.
    Или иди в ж...
    До свидания!
    Сколько я уже этих нерадивых мерзавцев-работодателей уволил... И при этом ни одного не побил. Не считая мелких затрещин... Это - гуманизм.
    0
  • Владимир  Горбачев участник
    10.02.2013 - 10:31 Владимир Горбачев
    Иван, полагаю, что Вашей организации можно попытаться решить задачу KPI экспериментальным путём, а именно: определить, по-возможности, те типичные показатели деятельности, которые существенным образом сказываются на результатах труда и установить им соответствующий коэффициент (для эксклюзивных случаев также зарезервировать определенную величину). Рассмотреть разработанный документ на общем собрании трудового коллектива (где он может быть подвергнут определённой коррекции) и, после его одобрения большинством, утвердить руководителем. По истечении некоторого времени обобщить практику применения KPI, скорректировав её по необходимости.
    Таким образом статет понятно, что важно и в какой степени.

    Решение поднятой Вами проблемы даёт возможность внедрения здоровых конкурентных начал в творческую и трудовую деятельность различных коллективов. Вопрос лишь в том, всем ли это нужно?
    Как пример, почему бы в целях оценки эффективности работы депутатов Государственной Думы РФ не ввести среди них рейтинг, в качестве одного из показателей которого использовать такой критерий как отсутствие депутата на пленарном заседании без уважительной причины? Рейтинг депутатов ГД соответствовал бы принципам рыночных отношений и, в случае его открытого всенародного обубликования, позволил бы им (депутатам) с полной отдачей трудиться на благо избирателей, а также возможно создал бы условия для естественной ротации депутатов в период между выборами.
    Иван, не всё то, что кажется бесспорно справедливым, находит поддержку у возможностьимеющих. Может разработанная Вами система руководителю организации, в которой Вы работаете, вовсе и не нужна. Да и когда сами станете руководителем, возможно измените своё мнение.
    0
  • Алексей  Паньшин юрист
     
    Алексей Паньшин заместитель руководителя юридического департамента департамента, ООО "Эй-Пи Трейд"
     
    16.10.2013 - 12:47 Алексей Паньшин
    Коллеги, как не странно, нашел тему случайно, в гугле, в ходе написания собственных KPI в рамках сессии стратегического планирования. В рамках концепции сессии на KPI мне дали 25 минут, моя версия:
    Сразу оговорюсь, типичные задачи(согласование/создание договоров, запрос на консультацию и т.д.) юр. департамента в нашей структуре проводятся через Сервис Деск - программу, позволяющую формализовать поручение (считай электронный журнал поручений с датой исполнение и оценкой клиента) , поэтому пляшу от этого. Показатели:
    1)% соблюдения сроков выполнения типичных задач, предусмотренных регламентом (по Сервис Деску)
    2)Выполнение типичных операций без критичных ошибок(частично субъективный показатель, ставится руководителем)
    3)Доля ведения нетипичных задач/участия в проектах(показывает инициативность и желание развиваться)
    4)Соблюдение регламента процедур без ошибок(частично субъективный показатель, ставится руководителем)
    5)Соблюдение правил регламента без нарушений(вне типичных задач)
    6)Консолидированная оценка (по Сервис деску) внутреннего клиента
    Множители: Общая оценка руководителя, количество рабочих дней отработанных за месяц



    0

 
Чтобы оставить комментарий, вам надо авторизоваться. Текст комментария будет сохранен.

Если вы еще не зарегистрированы на Закон.ру, то сохраните текст комментария и зарегистрируйтесь.